Большинство российских компаний стараются не брать на работу выпускников вузов без опыта работы по специальности. Для работодателя прием на работу такого соискателя слишком большой риск – человек не обладает должным опытом и не может быстро включиться в работу. К тому же и зарплатные ожидания выпускников в последнее время значительно выросли. Желающих в течение длительного времени самостоятельно ковать себе кадры все меньше.
В глазах работодателей молодые сотрудники зачастую становятся нежелательным и опасным для компании грузом, принимать который следует только по мере необходимости. По словам участников рынка, недавние выпускники вузов особенно в Москве в последнее время стали предъявлять повышенные требования к зарплате, социальному пакету и другим бонусам.
Однако высокие зарплатные ожидания не главный грех молодого специалиста. Хуже то, что качество его подготовки не соответствует требованиям рынка. По словам работодателей, молодые сотрудники требуют слишком много времени и внимания, и прием на работу такого человека похож на выдачу кредита доверия, причем совсем не факт, что новый сотрудник его вернет. Нет гарантий того, что вчерашний студент сможет работать в команде или противостоять стрессу.
Как констатирует отчет о состоянии рынка труда молодых специалистов, 18,8% выпускников столичных вузов не имеют никакого профессионального опыта, соответствующего или схожего с полученной специальностью.
Анализ качества подготовки молодых специалистов, проведенный в марте этого года в Поволжском федеральном округе, показывает, что в лучшем случае каждый второй выпускник вуза не нуждается в переподготовке. При этом больше всего переучивать нужно тех, кто закончил вуз по самым "молодым" специальностям.
Меньше всего к работе готовы IT-специалисты, у работодателей претензии к 67% из них. Самые подготовленные к реальной жизни - выпускники машиностроительных специальностей: не нужно переучивать 49,3%. В Москве ситуация во многом схожа: к реалиям трудовой жизни меньше всего готовы выпускники специальностей, активно развившихся за последние 15 лет, - экономики, менеджмента, IT и телекоммуникаций.
Все это приводит к тому, что с каждым годом спрос на молодежь падает. Как говорят специалисты рынка труда, в среднем молодых сотрудников готовы принимать на постоянную работу лишь10-20% компаний.
Охотнее других молодых сотрудников без опыта работы по специальности готовы брать компании, которым важны не столько профессиональные навыки, сколько неиспорченность опытом работы в компаниях с другой корпоративной культурой. Или же компании, которые традиционно строят свою политику на приеме именно молодых специалистов. Например, такие как аудиторские компании "большой четверки".
В этих условиях все больше компаний, которые все же вынуждены пополнять ряды молодыми сотрудниками, но не готовы тратить на это время профессиональных наставников, предпочитают идти по более простому пути, который позволяет оценить потенциальных сотрудников, не принимая их на постоянную работу.
По оценкам более четверти свежеиспеченных выпускников вузов получают приглашения на временные позиции - продолжительностью от месяца до полугода - проекты, куда квалифицированные специалисты с большим стажем идут неохотно. Обычно это стартовые позиции, не требующие опыта: операционисты, агенты и тому подобное.
Зарплата здесь не бывает высокой, но зато компания готова взять человека без опыта работы. Для выпускника это возможность получить хоть какие-то прикладные навыки и хорошо зарекомендовать себя в глазах работодателя, а, значит, получить постоянную должность, работать на которой молодому сотруднику будет уже значительно проще.
Зачастую после прохода целого круга собеседований и тестирований при устройстве на работу соискателю даже с очень высоким уровнем квалификации и явно подходящему на вакантную должность приходится слышать «Мы Вам перезвоним» или сразу «Вы нам не подходите».
Это связано с некоторыми моментами, которые соискатели не учитывают, предоставляя информацию о себе на интервью с HR-менеджерами кадровых агентств или компаний.
Определим наиболее частые причины отказов в приеме на работу специалистам формально подходящим на заявленную вакансию.
1.Отказ может последовать после ответа на традиционный вопрос о зарплатных ожиданиях. Соискателя однозначно отсеивают на этой стадии, если при низком уровне квалификации, объеме знаний и навыков он требует явно завышенный уровень оплаты. Также настораживает, когда специалист очень высокой квалификации соглашается на работу с низким уровнем доходности. В этом случае первая реакция будет таковой, что претендент скрыл о себе существенную информацию, преувеличил уровень своей компетенции и все его данные должны быть тщательно проверены. Если даже не обнаруживается видимых причин какого-либо «порока» кандидата, то при решении вопроса об отборе его на вакантную должность всё равно руководствуются допущением, что работа на более низкой должности или с более низким уровнем оплаты, чем кандидат работал ранее, является временным вынужденным этапом его жизни и в скором времени он попытается её сменить. Таким образом, первая причина отказа – это неадекватные зарплатные ожидания и готовность занять должность более низкого уровня, чем кандидат занимал ранее .
В случае явно завышенных зарплатных требований, Вы можете подготовить серьезное обоснование такого подхода, одновременно укажите, что готовы пересмотреть требуемый уровень оплаты в зависимости от определенных условий. И, возможно, Вас услышат. Напр., по региону зарплата по вашей специальности варьируется 20-30 т. р., а вы требуете 60 т. р. Естественно, что такую сумму Вам никто не предложит, а своей заявкой Вы сразу вычеркнете себя из списка кандидатов, тем более, если Ваши профессиональные данные ниже уровня тех кандидатов, которые согласны работать на стандартном уровне оплаты. Вы проявите себя как специалист, не способный адекватно оценить себя. На что нужно делать упор в своем обосновании: на Вашу уникальность в профессиональном подходе (напр., все работают по шаблону, а Вы – новатор, всесторонне исследующий проблему, разрабатывающий собственную методологию; Вы располагаете способностью решать любые проблемы максимально безболезненно для компании и в кратчайшие сроки, для этого у Вас имеется серьезный багаж полезных контактов, имеете «связи» в различных, важных для бизнеса, структурах, имеете знания и опыт в технологии составления различных документов, в том числе и в судебные инстанции; Вы обладаете дополнительными навыками, которые готовы активно использовать на благо компании (напр., разбираетесь в компьютерном железе, можете самостоятельно проложить локальную сеть, устранить нештатные ситуации, связанные с ПК или пишете талантливые тексты, которые можно использовать в рекламных целях или для статей на корпоративном портале; знаете иностранный язык; можете починить автомобиль)), активную позицию (заявите, что все другие будут просто отрабатывать свои 8 часов, а болеете за дело и готовы посвятить ему всё своё время), заявите, что «Вы знаете, что можете дать компании за эти деньги» и что это далеко не сравнимо с тем, что получит работодатель от простого наемного служащего, который будет изо дня в день монотонно выполнять свои функциональные обязанности, дайте почувствовать Вашу незаменимость. На практике зачастую получается так, что специалист с опытом работы 30 лет и в/о, с большим количеством сертификатов знает и умеет гораздо меньше выпускника ВУЗа, проработавшего 2 года и в итоге при отборе по формальным требованиям часто совершаются тотальные ошибки.
В случае, если Вы соглашаетесь на более низкий уровень оплаты и на более низкую должность, чем занимали ранее и у Вас действительно имеется сильная мотивация занять данную вакантную должность, то в Ваших интересах раскрыть на собеседовании предмет Вашей мотивации и убедить в том, что она для Вас является очень сильной. Пример: Вы работали главбухом холдинга и вдруг претендуете на должность бухгалтера в одном лице компании – субъекте малого предпринимательства. Настораживает? Да. Как объяснить? Работа в крупном холдинге предполагает наличие сложнейших учетных ситуаций, у холдингов имеются обособленные подразделения по стране, отчеты по которым сдаются в том числе по месту их нахождения, всё это колоссальный объем документооборота и предполагает постоянные проверки различных уровней, а также очень высокий уровень ответственности главного бухгалтера (налоговой, административной, уголовной), что ведет к состоянию постоянного напряжения и хронического стресса, к жизни только работой. Скажите, что работа в холдинге была этапом в жизни, который Вам нужно было пройти, а теперь Вы осознанно пришли к желанию перестроить свою жизнь, больше времени уделять семье, войти в спокойное русло жизни, перейдя на работу в небольшую компанию, а предлагаемый уровень оплаты в данной компании является для Вас достаточным, чтобы обеспечить себя и содержать свою семью.
2. В качестве частых причин отказа также называют наличие у претендента недостаточной или избыточной квалификации
3. Плохая подготовка к собеседованию и неправильное поведение соискателя
Сюда можно отнести неосведомленность о вакансии, неготовность ответить на стандартные вопросы (причина поиска работы и. п.), пренебрежительное отношение, бестактность, отсутствие лояльности к бывшему работодателю, неподходящий внешний вид и т. д.
4. Ложная информация в резюме
В этом случае совет один: всегда предоставляйте достоверные данные, поскольку информацию о Вас не так сложно проверить
5.Фактор личного восприятия очень трудно преодолеть.
6. Недостаточная мотивация
Если Вы на собеседовании продемонстрируете недостаточную мотивацию, чтобы занять вакантную должность, то даже, если по формальным требованиям Вы идеально подходите, скорее всего, получите отказ.
Не показывайте пренебрежительного отношения, поведения «зашел случайно», «не знаю, может попробовать». Продемонстрируйте свой интерес к вакансии, свои знания о компании, если будет возможность. Задавайте вопросы о компании, о должности, об условиях работы. Расскажите, что Вас привлекло в предложении вакансии. Продемонстрируйте готовность к сотрудничеству.
Рекомендации могут быть получены не только от лиц, которых Вы указываете при собеседовании и которые изначально будут высказываться в позитивном ключе, но и от других работников компании, где Вы работали, включая руководителя, поэтому не редки случаи, когда рекомендации носят отрицательный характер.
Обычно не указывают эту причину в качестве основания для отказа, что снижает Ваши шансы противодействия негативу, но если Вам всё же об этом сообщили, то основные Ваши действия должны быть направлены на то, чтобы обрисовать ситуацию, в связи с которой опрашиваемые респонденты были необъективны в отношении Вас. Например, если Вы уходите из компании по собственному желанию, скажем по причине поиска работы с более высоким уровнем оплаты, то при звонке бывшему работодателю за Вашей характеристикой вряд ли кто-то услышит, что Вы были хорошим работником; приказ о подобных отзывах может быть дан иным работникам компании. И в итоге Вас незаслуженно очернили и все двери для Вас закрыты. А это между прочим наиболее частая ситуация.
В связи с этим, считаем, что технология отбора кандидатов по рекомендациям не только устарела, но и является абсурдной и неэффективной. Например, кто должен рекомендовать топ-менеджера? Его подчиненные? Это не только смешно, но и унизительно для кандидата. Тем не менее, подобную практику продолжают до сих пор конторки, мнящие себя гениями hr-индустрии, при этом упускающие, действительно, ценных и стоящих кандидатов. Однако, следует отдать должное, не так мало и прогрессивно мыслящих, действительно, профессиональных кадровых/ рекрутинговых агентств, которые давно уже не основывают на этом подходе отбор кандидатов.
В случае необоснованного отказа в приеме на работу рекомендуем истребовать у работодателя письменное разъяснение причин отказа и обратиться за защитой своих прав в суд.
Велики шансы выиграть дело, если на заявленную вакансию приняли кандидата, у которого ниже профессиональный уровень, чем у Вас (меньше опыта, навыков, нет соответствующего образования или уровень образования ниже (напр. у Вас ВУЗ, а у принятого на должность только колледж)). Образец заявления о разъяснении причин отказа в приеме на работу подходящего кандидата см. .
Еще материалы:
Чтобы обеспечить себе работу мечты, нужно научиться принимать окончательные решения. Что происходит в голове менеджера, когда он выбирает кандидатов? Какие навыки он требует от потенциальных сотрудников?
Вот 6 наиболее распространенных причин, почему работодатели принимают нас на работу.
Используйте их с умом и успех вам обеспечен.
Иногда кандидата среднего уровня профессионализма могут принять на работу благодаря идеальному резюме. Ваше резюме — первое впечатление, и вы получите только один шанс поразить соискателя. Выберите шаблон, имеющий отношение к вашей отрасли, обратите внимание на резюме других людей и даже можете обратиться к кадровым экспертам. Помните, что информация в вашем резюме должна соответствовать последним данным.
Что означает «персональный бренд»? Это странички в социальных сетях. Потенциальный работодатель перед тем, как пригласить вас на собеседование, проверит информацию в интернете. Вы можете использовать личный аккаунт с пользой для себя. Контролируйте то, что вы публикуете, старайтесь преподнести вашу жизнь в максимально позитивном свете. Общайтесь открыто и дружелюбно, заведите блог, где вы сможете изложить свои мысли и охарактеризовать себя, как профессионал.
Если вы хотите получить высокооплачиваемую работу, не стойте на месте и накапливайте знания. Никто не захочет обучать вас на протяжении шести месяцев. Мир изменился, информация пролетает со скоростью звука. Так идите в ногу со временем и развивайтесь. Если вы знаете наверняка, кем хотели бы работать, двигайтесь в данном направлении, читайте книги, статьи и общайтесь с нужными людьми.
Потенциальные работодатели ищут многогранных личностей. Вы должны ориентироваться в разных отраслях, чтобы в будущем вы смогли уверенно шагать по карьерной лестнице. Узкопрофильные работники сейчас не ценятся (конечно, существуют определенные виды профессий, но…). Ваша продолжительность на работе зависит от деловых качеств.
Это имеет большое значение, поскольку работодатель хочет, чтобы вы приятно проводили время на работе. Имея чувство принадлежности к людям на работе, вы, вероятно, понравитесь соискателю больше, ведь он заинтересован в слаженной работе команды. Коммуникабельность является важнейшим ключом к успеху в работе. И каждый работодатель оценит по достоинству ваше умение адаптироваться в коллективе.
Профессиональный мир и так переполнен мрачностью. И работодатель не захочет принимать в команду еще одного «грузила», который будет ходить с вечно недовольным лицом. Если вы харизматичны, дружелюбны и обладаете превосходным чувством юмора, у вас больше шансов получить желаемую должность. Ведь не секрет, что люди тянутся к позитиву и хорошему расположению духа. Если это ваш козырь, смело выкладывайте его смело на стол работодателя! Своим настроением вы можете вдохновить сотрудников на продуктивную и креативную работу.
Вспомните как Вы искали первую в своей жизни работу. Вы часами просматривали интересующие Вас вакансии на различных ресурсах, и все их объединяла одна особенность! Это даже не особенность, а обязательное требование: «Опыт работы от 2-х-3-х-5-ти…. лет».
Это суровое словосочетание одновременно настораживало, устрашало и разочаровывало. Вам казалось, что теперь, все мечты о получении желаемой должности разбиваются в «пух и прах» – ведь у Вас нет самого необходимого – опыта работы.
По упрямой статистике рынка труда – более 90% работодателей предпочитает нанимать специалистов с опытом работы. Все руководители хотят получить в свои ряды талантливого и опытного специалиста, но далеко не все готовы этот опыт давать.
Принимая на работу опытного сотрудника, работодатель старается минимизировать свои риски. Его же не нужно обучать – он и так все знает. А если он все знает, то сразу же начнет приносить прибыль компании. Однако на деле так происходит далеко не всегда...
Ниже я приведу 10 весомых причин для работодателя в пользу приема на работу «неопытных сотрудников». Почему на них стоит обращать более пристальное внимание? Тысячи работодателей давно пользуются этими правилами – и поверьте, они от этого только выигрывают:
В процессе «лепки» Вы получите сотрудника, на 100% соответствующего требованиям Вашей компании. От Вас требуется только одно – дайте ему хорошего наставника и поэтапный план обучения с регулярной проверкой полученных навыков.
Их мозг не перегружен всякой ненужной информацией, поэтому им легче донести то, чего от них будет требовать работодатель. Они будут как «губка» впитывать все необходимые им, знания.
Это объясняется отсутствием у них «болезни опытного сотрудника», который сам всегда знает Что делать, Зачем и Почему. Неопытного сотрудника всегда быстрее можно «заточить» под специфику работы Вашей компании.
Если Вы им даете шанс и четко это доносите – у них не остается другого выбора. Либо ты используешь сейчас эту возможность – либо нет. Выбор за тобой!
Опыт есть истинный учитель.
Леонардо Да Винчи
По-другому они просто могут не успеть получить все необходимые знания и навыки. Прежде чем чего-нибудь достичь - нужно очень много работать! Это они очень четко понимают и осознают.
Если такой соискатель пройдет испытательный срок и останется работать у Вас – более преданного сотрудника Вы вряд ли найдете. Он всегда будет помнить, что Вы дали ему шанс, который он использовал
Неопытный сотрудник будет хвататься за любое поручение руководителя – лишь бы показать свое умение справляться с поставленной задачей. Ему можно поручить любую «общественную нагрузку», которой с лихвой хватает в каждой компании.
Осознание Вашим сотрудником того, что его предпочли более опытным соискателям, породит в нем очень значимую степень ответственности. Он будет благодарен Вам за одну простую вещь – «он оправдал оказанное ему высокое доверие»
У них есть понимание того, что они пока еще ничего не умеют. Приобретенные на практике знания ценятся сильнее. Неполная зарплата на протяжении какого-то периода времени как раз и является компенсацией за полученные знания и навыки.
На мой взгляд – это самое ценное качество в соискателе. Это явление невозможно ни с чем перепутать – и задача любого успешного руководителя разглядеть подлинность этого «огня». Что этот огонь означает – я думаю, понимает любой работодатель.
В любом случае, у каждого руководителя и владельца бизнеса свои подходы в вопросах подбора персонала. Какой сотрудник больше подходит под Вашу модель бизнеса – решать, конечно же, Вам.
Выбрать можно любого сотрудника, но при этом у него всегда должен гореть «огонь в глазах»!
Больше инструкций при поиске работы ты найдешь в новой книге нашего эксперта "
