Являясь руководителем, я каждый день оцениваю своих подчиненных. Такие оценки делает любой руководитель.
О том, как построить карьеру задумываются все целеустремленные люди. Но не все знают как это сделать .
Иногда, это делается намеренно в виде поставленной задачи и последующей оценки качества ее выполнения, или в виде тестирования способностей работников. Но чаще всего это происходит автоматически при ежедневной оценке отношения к работе, реакции на те, или иные ситуации, взаимоотношения в коллективе и много еще чего, на что руководитель обращает внимание. Сегодня я хочу рассказать вам о двух качествах, которые наиболее ценны для любого руководителя.
Эти качества «ОТВЕТСТВЕННОСТЬ» и «ПРАВИЛЬНАЯ РЕАКЦИЯ НА СТРЕССОВУЮ СИТУАЦИЮ». Именно правильная реакция на стрессовую ситуацию, а не стрессоустойчивость. Позже я объясню, в чем я вижу разницу. Перейдем к примерам.
В процессе работы при решении той или иной задачи люди совершают ошибки. И это нормально. Нет таких людей в мире, которые бы работали идеально. Когда происходит сбой в работе по одному или другому направлению я собираю, ответственных сотрудников за это направление и начинаю «разбор полетов». В мою задачу в данном случае входит:
Со всеми ситуациями и сотрудниками я придерживаюсь этого принципа. В результате выявления причин, бывают и такие, что сбой в работе произошел из за халатного отношение к своим обязанностям кого-нибудь из подчиненных. В данном случае без порицания не обойтись. И это для работника безусловно стресс. Но как по разному реагируют разные люди на такие ситуации:
Менеджер по продажам, совершила ошибку в работе, которая могла привести к срыву очень крупного контракта. И не только к срыву контракта, но и в последствие потери репутации нашей компании, перед административными структурами, потому, что они выступали в качестве заказчика. Конечно, ей от меня досталось по полной программе!
Но мне понравилась ее реакция. Она, во-первых, признала свою вину. Она нервничала, переживала, и это было заметно. Но, не смотря на это, и на мои многозначительные претензии - очень быстро сконцентрировалась, и начала искать пути выхода из этой сложной ситуации. И она их нашла. Мы сохранили контракт и репутацию компании. Но даже если бы пути решения вопроса не были найдены, я все равно положительно оценила бы ее старания!
И в последствие эта сотрудница, пользуясь определенными правилами стала успешным менеджером по продажам!
Второй сотрудник, занимающий к стати, наиболее высокую должность тоже вскоре был вынужден «держать удар». По его халатности произошла поломка конструкции. С достаточной высоты упала тяжелая часть, которая к счастью, никому не повредила. А могла!
Она даже могла нанести вред здоровью или убить человека, если бы он оказался в этом месте в это время. Конечно, я была в гневе и начала выяснять причины, которые привели к этому. Его реакция разозлила меня еще больше. Он пытался защищаться, но только усугубил ситуацию.
Сотрудник рассуждал следующим образом: «Ничего страшного не случилось - никто не пострадал. И не только у нас бывают сбои в работе. Иногда даже шифер с крыши может слететь и т.п.» А после моего возмущения таким ответом, он впал в полную панику и совсем растерялся, не зная, что придумать, чтобы исключить подобные проколы в работе. Конечно, мне пришлось его наказать - он был лишен премии за этот месяц. И я считаю, что это очень маленькая расплата за такое "ЧП". После этого случая мы внедрили более жесткую систему регулярной проверки конструкций, чтобы исключить возможность подобного случая.
Когда у меня встал вопрос - кто будет исполнять обязанности руководителя в период моего отпуска, я сделала выбор в пользу рядового менеджера. А руководитель технической службы должен был в это время подчиняться ей. Наверное, ему было не очень комфортно. Но я понимала, если возникнет ситуация, которая потребует быстрой концентрации и принятия решения он просто не справится. Потому, что при возникновении стрессовой ситуации, он прежде всего ищет оправдания себе, а не поиск варианта решения вопроса.
Теперь я хочу сказать, в чем вижу разницу между стрессоустойчивостью и правильной реакцией на стрессовую ситуацию. Стрессоустойчивость - это относительно спокойно реакция к любым негативным явлениям, которые окружают человека. Безусловно, это тоже хорошее качество, оно позволяет человеку не впадать в панику и адекватно реагировать на все происходящее. Спокойствие это хорошо.
Но данное качество не является абсолютной гарантией высокой концентрации мыслительного процесса для того чтобы дать команду мозгу искать варианты решения. Менеджер, которая нашла выход из ситуации, пожалуй не обладает высокой стрессоустойчивостью, (я видела как она нервничала и не могла скрыть этого), но она обладает способностью правильной реакции на стрессовую ситуацию. А вот руководитель технической службы не обладает ни одним из этих двух качеств. Почему он стал руководителем технической службы, спросите вы? Он был оценен за другие качества, но о них я расскажу в следующей статье, т.к. это уже другая история.
Сотрудник, обладающий и стрессоустойчивостью и правильным отношением к стрессовой ситуации - это вообще находка для любого руководителя. И такой сотрудник тоже есть в моем коллективе. О ней я вскоре тоже поведаю.
Ответственность это качество, которое зависит от самого человека. Это не умственные способности, переданные по наследству, это не внешние данные, которые даны нам от рождения. Это качество характера, которое либо привито с детства родителями, либо человек сам воспитал его в себе. Поэтому это качество характера, я всегда высоко оцениваю в человеке.
В нашем коллективе я стараюсь прививать чувство ответственности среди всех сотрудников, постоянно озвучивая им, что нужно делать, перед уходом в отпуск или при внезапном отсутствии, например больничном. Коллектив у нас не большой, функционал каждого сотрудника очень различный. Для того чтобы организовать бесперебойность в работе, мы обучили каждого сотрудника функционалу одного из коллег. При отсутствии одного работника, его функции переходят к другому, как дополнительные обязанности.
В связи с тем что, к сожалению, в компании не принято доплачивать сотрудником за совмещение, мы в коллективе договорились поступать следующим образом: Если сотрудник уходит в запланированный отпуск, он до отпуска должен максимально выполнить все свои долгосрочные обязанности, оставляя заменяющему его сотруднику только неотложные текущие вопросы. В случае незапланированного отсутствия (больничный), он обязательно сам сообщает, заменяющему его сотруднику список срочных неотложных дел и нюансы решения этих срочных вопросов. Такой подход позволяет решать все вопросы, вне зависимости от отпусков и в то же время, не делает слишком большую нагрузку на тех сотрудников, которые заменяют своих коллег.
Одна из моих сотрудниц заболела. Вечером она сказала, что чувствует себя не важно и отпросилась с работы по раньше. Разумеется, я отпустила. У нее поднялась температура и чувствовала она себя крайне не важно, поэтому и на следующий день она не вышла на работу. Но она решила так, ей очень плохо и поэтому все вокруг, должны это понимать и жалеть ее. Утром следующего дня, не увидев сотрудницу на рабочем месте, я решила позвонить и узнать причину ее отсутствия. За одним поинтересовалась, какие из ее функциональных обязанностей требуют срочного решения, а какие могут подождать до ее выздоровления. На что получила уверенный ответ, что никаких очень срочных вопросов нет. И я спокойно стала планировать дела без учета функций этой сотрудницы. Через два дня из центрального офиса мы получили претензию о, том, что нашим филиалом не предоставлена важная информация. Эту информацию должна была готовить заболевшая сотрудница. О сроках предоставления она знала за ранее и видимо собирала данные, но не успела собрать до своей болезни.
Я сделала выводы, что не могу в полной мере, положиться на данного работника. Она нарушила несколько принципов ответственности:
Не смотря на то, что мне действительно было жаль сотрудницу - болеть неприятно, но все же после ее выздоровления я сделала ей выговор за безответственное отношение к работе.
Мое отношение к вопросу ответственности принципиальное. В трудовом процессе ответственность накладывается как на работодателя, так и на работников.
И чем менее проблемным для работодателя, будет хоть плановое, хоть неплановое отсутствие работника, тем лучше работник сумел организовать свой процесс, и тем более у него развито чувство ответственности.
Если вы сможете сформировать в себе вышеуказанные качества, и будете постоянно их демонстрировать - они обязательно будут оценены руководством.
К стати благодаря именно этим качествам я в свое время стала руководителем .
Желаю вам карьерных вершин!
6 главных качеств, которые начальники больше всего ценят в своих подчиненных
Отношения в коллективе - вещи сложная, требующая особого психологического подхода. Порой очень тяжело найти общий язык с коллегами, а уж о хороших отношениях с начальством и думать не приходится.
Еще Петр I издал указ о взаимоотношениях между начальством и подчиненным, в котором было написано, что подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство. И хотя именно Петр Первый прорубил окно в Европу, указы он издавал такие, которые подходили бы именно для славянского народа.
Конечно, отношения между начальством и подчиненным на Западе сильно отличаются от наших. Все потому что там непосредственно начальники несут ответственность за работоспособность и уважение внутри коллектива. У нас же каждый сам за себя, и начальство не считает нужным меняться в лучшую сторону. Т.е. закон Петра Первого до сих пор имеет силу.
Впрочем, компании, которые стремятся быть в числе первых в РФ, уже используют западную методику, когда именно начальник задает тон общения всему коллективу. Потому что понимает - работоспособность подчиненных, их любовь к делу, которым они занимаются, зависит от него самого и его отношению к команде.
Институт социологии в России провели независимый опрос среди начальников и подчиненных, и составили свой список тех качеств, которые наиболее ценны в глазах руководителя.
Именно добросовестность стоит на первом месте в требованиях к подчиненным. Почему это качество, а не трудолюбие? Потому что именно добросовестный человек делает работу более качественно, чем трудолюбивый профессионал. Сколько людей делают работу спустя рукава только лишь потому, что они уверенны в своей непревзойденности. А сомневающийся в своих способностях человек будет исполнять работу более добросовестно и качественно. Но все-таки, не следует забывать, что добросовестность - это одно из качеств высокого профессионализма. И одно без другого существовать не должно.
Человек должен любить дело, которым занимается. Профессиональный руководитель ценит кадров, которые любят свое дело. Тогда случается меньше ошибок, работа идет более прогрессивно и качественно. Подчиненный нацелен на качественный результат, что не может не радовать руководителя, для которого важна репутация компании.
О субординации нельзя забывать ни на минуту. При общении с начальством нужно понять, что последние слово будет за ним, и это слово будет всегда правильным, даже если вы с ним и не согласны. Никакого панибратского отношения быть не может. Впрочем, некоторые начальники требуют, чтобы и в коллективе была субординация между коллегами. Тогда в коллективе меньше сплетен, что, конечно же, руководители не любят. Кстати, даже если коллеги по работе обсуждают руководителя, не спешите поддерживать беседу. Оставаясь в стороне от таких сплетен, вы всегда останетесь в выгодном положении.
Дресс-код - обязательное условие для того, чтобы начальник ценил своих подчиненных. Даже если нет официального требования на ношение строгой одежды, каждый уважающий себя член команды должен одеваться согласно установленным международным стандартам корпоративного дресс-кода. А это значит, что женщина не должна подчеркивать свою сексуальность одеждой. Наиболее выгодный вариант - это строгий брючный или юбочный костюм.
Каждый сотрудник должен уметь в совершенстве выполнять свою работу. Если он чего-то не знает, на его место всегда могут найти замену. Поэтому чем профессиональней вы будете выполнять свою работу, тем ценнее будете в глазах руководителя. К профессиональным качествам сотрудника относится не только дело, которым он занимается, но еще и ответственность, желание развиваться, широкий кругозор, пунктуальность, оперативность.
У любого начальника тщеславие развито чуть больше, чем у «простых смертных». Ему нравится, когда его слушают, подчиняются, уважают его мнение. И, тем не менее, ни одни руководитель не любят, когда перед ним лебезят, нарочито унижаются. Здоровая амбициозность сотрудника ценится начальством, потому что амбициозность - признак знания и уверенности в своем деле. Уважать себя необходимо даже в разговорах с начальством, но вместе с тем не забывать про пункт 3.
Не только новогодняя елочка призвана вселять в гостей новогодний дух. Очень способствует созданию праздничной, новогодней атмосферы правильно сервированный стол. Итак, что же нужно для того чтобы новогодний стол стал по истине «Новогодним»?
В начале сентября проведен опрос 1,5 тыс. соискателей и 300 HR-менеджеров, с целью узнать, какие качества нужны сотрудникам компаний для наиболее продуктивного продвижения по карьерной лестнице. Респондентов попросили оценить 15 самых распространенных трудовых качеств по 10-бальной шкале. Практически все опрошенные согласились с тем, что главными ключами к успеху является ответственность (в среднем 8,4 балла), целеустремленность (7,5 балла) и общительность (7,3 балла) – об этом заявили и кандидаты, и представители рекрутеров.
Что же касается остальных качеств, то в них были выявлены существенные разногласия.
В частности, менеджеры по подбору персонала говорят про большую важность для карьерного роста лояльности к начальству (7,1 балла), в то время как для соискателей этот показатель является второстепенным (4,2 балла). Кроме преданности к руководству, наниматели любят стрессоустойчивых (7,7 баллов) и эмоционально стабильных (7,7 баллов) кандидатов, хотя сами соискатели не выделяют эти качества как важные. Карьерист.ру постарался выяснить, почему стороны трудовых отношений не сошлись во мнении в таком простом вопросе.
Как считают многие эксперты, лояльность, стрессоустойчивость и способность к обучению – качества, которые позволяют работодателю экономить. По словам Георгия Самойловича, руководителя одного из отделов рекрутинговой компании «Юнити», сотрудники, обладающие такими качествами, всегда руководствуются интересами работодателя, не требуют доплат, без проблем перерабатывают и гораздо реже уходят на больничные. Согласна с этим и Екатерина Суслова, HR-директор компании OBI, ведь лояльные сотрудники готовы взвалить на себя гораздо больше обязанностей, чем от них требуют, мотивируя себя не прибавкой к зарплате или лишним выходным, а общим благом. Такой сотрудник способен руководствоваться не только гласными правилами и уставом, но и неформальными установками.
Работодатели ценят самоотдачу в работе
Это выражается в полной самоотдаче работе, когда сотрудник не покидает рабочее место до выполнения поставленной задачи и приходит на помощь коллегам, даже если не успел выполнить свои дела. Более того, такие работники не склонны к частой смене мест работы, даже если им предлагают более высокое жалование. В итоге сотрудники становятся опорой работодателя, на которую можно положиться в экстренных ситуациях – когда нагрянула неожиданная проверка, резко вырос объем работы или же появились временные проблемы с финансированием. В конце концов, это положительно отражается на их карьерных успехах, ведь руководство ценит таких сотрудников.
Как говорит Мария Макарушкина, партнер консалтинговой компании «Экопси консалтинг», большинство менеджеров высшего звена приходят к успеху, прежде всего, благодаря двум составляющим – лояльности и стрессоустойчивости. Это не зависит от сферы, в которой они задействованы, образования, практики, амбиций или других субъективных факторов. Работодатели привыкли доверять тем сотрудникам (при условии постоянного контакта), которые поддерживают их инициативы и помогают с их реализацией, терпят задержки заработной платы и вносят свои предложения. Если они проходят такое своеобразное испытание, то намного чаще получают повышение хотя бы до начальника отдела или направления.
По словам Сергея Байтерякова, эксперта консалтинговой компании «Molga Consulting», стрессоустойчивость получает среди руководства всегда высокие оценки именно за то, что сохраняет работоспособность сотрудника независимо от ситуации , обеспечивая позитив и продуктивность, даже когда становится слишком сложно. Особенно высоко это все ценится в совокупности со способностью обучаться.
Эксперты утверждают, что российские компании никогда не открывают данные о том, что может способствовать карьерному росту в конкретной организации. Рядовые сотрудники редко когда бывают осведомлены о карьерных возможностях в своей компании или даже отделе. Именно поэтому менеджмент и все остальные работники понимают понятие «карьерного роста» по-разному.
Что необходимо для карьерного роста?
Рядовой работник уверен, что идеальными для правильного карьериста будут общительность, целеустремленность и визуальная привлекательность. По мнению большинства трудящихся, лояльность и стрессоустойчивость не могут ускорить карьерный взлет, и с ними трудно поспорить. Для всех трудящихся очевидно, что если исключить продвижение «по протекции», то повышение может быть получено лишь за достижение какого-либо высокого результата, а не за черты характера, которые помогли его достичь. Однако, со своей стороны, рекрутеры прекрасно понимают, что именно лояльность и стрессоустойчивость обеспечивает результативность, поэтому-то они их так высоко и ценят.
Интересно, что в качестве еще одного важного качества, соискатели называют интуицию.
Как говорит Байтеряков, интуиция помогает поступать правильно при отсутствии для того полноценной информации, но ее нельзя воспринимать в качестве трудового инструмента, и уж тем более в качестве ключа для карьерного роста. Дело в том, что современный бизнес не приемлет погрешностей и поэтому принятие каких-либо решений всегда основывается на конкретной и точной информации или хотя бы здравом смысле. Даже HR-менеджеры, которым приходится исходить из субъективной информации, уже давно руководствуются при найме сотрудников массовыми методиками, избегая применения интуиции.
А вот внешность – совсем другой вопрос, хотя он играет роль лишь в тех отраслях, где работнику приходится сталкиваться с клиентами. Кто бы что ни говорил, но красивый продавец, при других равных, продаст гораздо больше конфет, чем некрасивый. По словам Байтерякова, привлекательные люди гораздо проще проходят собеседования, поскольку они могут расположить к себе интервьюера. Их часто наделяют качествами, которыми они не обладают. Положительное восприятие внешности всегда влияет не только на качества, ценности и убеждения собеседника, но и обеспечивает переоценку поступков привлекательного человека в положительную сторону.
Но с этим работодатели согласны далеко не всегда. Например, по мнению Сусловой из OBI, их сотрудники, в первую очередь, должны обеспечить клиентам приятное и комфортное общение. Для этого важны позитивный настрой и открытость, которые в OBI никак не связывают с характеристиками внешности.
При всем этом, эксперты сходятся во мнении, что личные качества, насколько бы они ни были ценны для конкретного работодателя, не будут влиять на скорость его карьерного продвижения. Многие уверены – черты характера и качества сотрудника могут стать лишь инструментом в борьбе за повышение, но способствовать ему, лишь благодаря одному их наличию – едва ли.
Проводимые многими консалтинговыми компаниями исследования показывают практически полное отсутствие взаимосвязи между качествами сотрудника и занимаемой им должностью. Куда чаще карьерный рост в российских компаниях обусловлен возрастом сотрудника, опытом и его стажем у конкретного работодателя.
Причем возраст, как ни странно, может отыгрывать центральную роль.
Так, по словам Байтерякова, возраст может приводить даже к абсурдным ситуациям. В практике эксперта встречались случаи, когда выбор руководства, в части достойных для повышения, падал на двух сотрудников – молодого и возрастного. И несмотря на более высокий образовательный уровень молодого, а также наличие у него более развитых личных качеств, руководитель повысил возрастного…
В любом случае логику начальства слишком сложно уловить и понять – с этим никто не поспорит. Так что, воспитывая в себе ценные трудовые качества, помните, что для достижения успеха мало только их наличия – важна способность их реализации на практике. Только такой удачный симбиоз способен привести к успеху и обеспечить достойный карьерный рост.
Статья основана на материалах superjob.ru, vedomosti.ru.
Хорошие руководители стараются обеспечить для своих сотрудников идеальные условия: комфортный офис, гибкий график, достойная зарплата. И, несмотря на это, теряют своих «бойцов».
Почему? Причин множество. Перед вами 10 «вредных советов» – следуйте им, если хотите потерять своих лучших работников.
Бизнес – это живой организм. Он должен постоянно развиваться. Но, если хотите «убить» инициативность и креатив в своих работниках, то наймите им в помощь заядлого консерватора, привыкшего трудиться по старинке, дедовскими, «проверенными» методами.
Всем нужны деньги. Много денег. Особенно вашим работникам. Поэтому не стоит заморачиваться на счет корпоративной идеи. Какая разница, в чем миссия вашей компании? Если хотите, чтобы с вами работали ремесленники, а не творцы, то не думайте над миссией вашего дела и ни в коем случае не объясняйте ее своим сотрудникам.
Никакого смешения поколений, никакого обмена опытом – «старички» должны работать со «старичками», а молодежь с молодежью. Отсутствие новых идей и возможности учиться у старших коллег – отличный способ избавиться от хорошего работника.
Не верьте, что работнику лучше работается, например, вечером – пусть сидит в офисе с 8:00 до 17:00. Баста. И никакого Twitter’а, Facebook’а и телефона на рабочем месте – для личных дел есть выходные. Ведь вы платите за рабочее время, а не результат труда. Кому не нравится, пусть уходят!
Рост вверх? Перспективы? Ни в коем случае! Сотрудника можно перевести в другой отдел, на другую должность, но не повысить. Он рано или поздно упрется в свой профессиональный потолок и уйдет в другую компанию. Но вам ведь только этого и надо, верно?
Разве может какой-то там HR-менеджер знать лучше вас, какие работники вам нужны? Устраните кадровую службу в своей компании. Занимайтесь подбором персонала самостоятельно – нечего кормить «бездельников»-кадровиков.
Управленческие решения – дело руководителя. Подчиненным о них знать необязательно. Никогда не объясняйте своих решений и не спрашивайте совета у своих сотрудников, и скоро их останется мало-мало.
Курсы, семинары, конференции – это все так дорого и хлопотно. Зачем вам это? Делают же как-то работники свое дело – и пусть делают. От однообразия и отсутствия развития сбегут только самые талантливые из них.
Профессионалы слишком амбициозны, если вы не позволите им обучаться и развиваться, они уволятся. С любителями гораздо проще – нет притязаний, нет проблем. Лишь бы платили.
Если вы узнали себя в одном из этих вредных советов, то вам следует серьезно задуматься над работой со своим персоналом. Постарайтесь исправить ситуацию, как можно скорее, если не хотите остаться без квалифицированных кадров.
И если вы где-то свернули не туда или сбавили темп, то естественно было бы ожидать, что именно он сообщит вам об этом. Но прямая конструктивная критика - это лишь одна из форм обратной связи, ведь ей вовсе не обязательно быть исключительно негативной. В конце концов, каждому приятно узнать, что его усилия отмечены, а работа оценена по достоинству. Более того, поверить в себя куда легче, если в тебя верят другие.
Но начальник, способный воздать должное хорошему подчиненному достается далеко не всем. Ваши успехи могут быть оценены крайне высоко, но часто у босса просто недостает времени, возможности или такта об этом сообщить.
Итак, если никто не сказал вам, что вы отлично справились, есть несколько косвенных признаков, помогающих определить, насколько успешна была ваша работа.
Хороший руководитель никогда не нагрузит работой того, кто по его мнению с трудом справляется с со своими текущими делами. Было бы отлично, если бы новые задания сопровождались ободряющим комментарием вроде "Я подкинул тебе новой работы, потому что со старой ты справляешься просто замечательно!" Обычно рост ответственности значит именно это.
Главное, чтобы новые обязанности задействовали ваши навыки, а не были следствием желания начальника передать вам часть дел, с которыми он сам не успевает справляться. Чтобы удостовериться в этом, задайте себе следующие вопросы:
Если ответ положительный хотя бы на один из вопросов, это указывает на то, что босс отметил ваши успехи в работе и повышает меру возложенной на вас ответственности, чтобы содействать вашему профессиональному росту и не дать заскучать за рутиной.
Вы наверняка знаете, что стремление контролировать все действия сотрудника связано с тем, что он не выполняет возложенных на него ожиданий. Следуя этой логике, можно заключить, что верно и обратное.
Иначе говоря: если вы оправдываете ожидания руководства, или даже превосходите их, то о состоянии ваших дел будут справляться куда реже.
Если начальник прямо говорит вам, что вы сможете сориентироваться самостоятельно и подобрать лучший из способов решения своей задачи или освобождает от обязательных отчетов о ходе работы, это значит, что ваши навыки и подход к работе не подвергаются сомению. Давая вам большую свободу, руководитель как бы говорит: "Ты прекрасно справляешься, а значит, у тебя все получится, если я буду реже вмешиваться в твою работу".
Хороший начальник всегда найдет возможность дать подчиненному новый опыт. Но также он знает, что в самых ответственных делах нужно полагаться на проверенных сотрудников. Если нужно представить компанию на конференции или провести переговоры с важным клиентом, на кого падет выбор руководства?
Разумеется, на того, в ком оно абсолютно уверены - того, кто сможет представить компанию с лучшей стороны. Можете не сомневаться, если вам предстоит представлять компанию, то вы действительно отлично справляетесь со своей работой.
Вы уже могли заметить, что все три пункта имеют общий момент - доверие. Прежде, чем начальник решит повысить вашу нагрузку, дать вам больше свободы или говорить от лица компании, он должен доверять вам. Даже если он и не говорит вам об этом, вера в вас и одобрение вашей работы прекрасно выражается действием. В следующий раз, когда заметите, что происходит что-то из описанного выше, можете смело похлопать себя по спине - вы отлично справились!
